Employeur responsable

Avec sa politique d’affaires axée sur le long terme, la BCF offre des emplois sûrs dans une entreprise performante. La Banque motive ses collaboratrices et ses collaborateurs par une conduite attentive et des mesures de développement mises en œuvre à tous les échelons. Elle encourage l’esprit entrepreneurial en déléguant des responsabilités et en impliquant autant que possible ses équipes dans les décisions.

La BCF favorise les échanges au sein de la Banque grâce à un dialogue direct entre le PDG et les collaboratrices et collaborateurs de la Banque, notamment via des petits-déjeuners durant lesquels les idées et attentes peuvent être librement échangées, ainsi qu’à une boîte à idées gérée par les jeunes collaboratrices et collaborateurs. Des projets concrets ont vu le jour grâce à cette boîte à idées. Par exemple, deux apprentis de dernière année ont effectué leur travail de maturité sur le thème du volontariat d’entreprise, avec l’organisation d’une journée « plantation d’arbres » qui aura lieu en 2026. L’objectif est clair : concevoir une action pilote à impact environnemental positif, mobilisant les collaboratrices et collaborateurs tout en restant simple sur le plan logistique. Les deux responsables du projet ont travaillé en partenariat avec la corporation Forêts-Sarine, qui a mis à disposition son expertise technique et défini le cadre de la plantation. Ce type de projet vise à avoir un impact écologique durable et à favoriser la cohésion interne des équipes. La Banque a soutenu ces jeunes motivés en finançant l’opération.

La BCF offre, à tous les échelons hiérarchiques, des conditions de travail attractives, conciliables avec la vie de famille. Elle permet une retraite échelonnée, l’annualisation du temps de travail et accorde des congés non payés pour que ses collaboratrices et collaborateurs puissent se consacrer à des projets personnels et à des activités privées.

Lorsque les conditions de travail le permettent, les collaboratrices et les collaborateurs peuvent prendre un congé non payé de longue durée ou augmenter leur période de vacances en réduisant leur salaire.

En 2023, la BCF a augmenté de cinq à six le nombre de semaines de vacances pour les apprenties et apprentis.

La Banque accorde un congé maternité de 16 semaines (deux semaines de plus que le minimum légal) ainsi qu’un congé paternité de deux semaines (minimum légal). En 2025, 11 collaboratrices ont bénéficié d’un congé maternité, toutes ont repris leur travail au terme du congé. Les collaboratrices et les collaborateurs peuvent accéder à des places financées par la BCF à la crèche de l’Université de Fribourg. La possibilité d’effectuer le travail à domicile favorise également la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

La satisfaction des collaboratrices et des collaborateurs fait l’objet d’enquêtes périodiques, notamment lors de l’entretien de qualification qui évalue la satisfaction sur trois niveaux : individuel, équipe et Banque. Le bien-être des collaboratrices et des collaborateurs est pris en compte dans les équipements ergonomiques, des concepts de locaux avec des bureaux flexibles pouvant être réglés individuellement en hauteur et l’installation de plantes dans les étages. La performance, les compétences et les besoins de formation de chaque collaboratrice et collaborateur sont également évalués.

A la suite des mesures prises depuis plusieurs années en matière de mobilité, l’Agglomération Fribourg a confirmé que la BCF répond aux exigences d’un plan de mobilité. Grâce à ce dernier, les collaboratrices et collaborateurs obtiennent des avantages financiers sur des abonnements annuels Frimobil, dans le but de favoriser l’usage des transports en commun et une meilleure qualité de vie pour les bénéficiaires des abonnements, grâce à la diminution du stress engendré par les déplacements sur des tronçons routiers encombrés.

En 2025, la Banque a également choisi d’offrir à l’ensemble de ses collaboratrices et collaborateurs un abonnement demi-tarif, permettant de voyager à moitié prix ou à tarif réduit sur la plupart des transports publics en Suisse.

L’abonnement demi-tarif offert à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs est une nouvelle mesure de promotion de la mobilité collective qui encourage de manière concrète l’usage des transports publics, aussi bien dans le cadre professionnel que privé. Ces éléments incitatifs visent à renforcer le confort et le bien-être du personnel, et participent également à la réduction des émissions de gaz à effet de serre liées aux déplacements pendulaires.

Les collaboratrices et les collaborateurs de la BCF sont affiliés à la Caisse de pension du personnel de la Banque Cantonale de Fribourg qui présente un taux de couverture de 116%. Les prestations de la BCF sont généreuses avec des contributions moyennes de 2,5 fois celles des collaboratrices et des collaborateurs. La prime à la performance est également soumise à la caisse de prévoyance.

En 2024, la BCF a mis à disposition des collaboratrices et collaborateurs une plateforme en ligne leur permettant en tout temps de déterminer les conditions de retraite et de faire des simulations.

La politique salariale de la BCF répond au principe « à travail égal, salaire égal ». En automne 2024, la BCF a reçu le certificat SGS « Fair-ON-Pay Advanced » confirmant le respect de l’égalité salariale entre femmes et hommes. Le certificat a une validité de quatre ans. Le modèle des fonctions de la BCF constitue la pierre angulaire de la mise en œuvre de l’égalité des salaires. Toutes les fonctions sont évaluées à une échelle uniforme et au moyen de critères objectifs.

La BCF favorise des équipes mixtes (genre et âge) capables d’élaborer des solutions plus créatives, plus viables et de meilleure qualité. Elle lutte contre les préjugés, contre toute forme de discrimination dans l’environnement de travail et promeut la diversité des personnes. En 2025, aucun cas de discrimination n’a été identifié par la BCF.

En 2025, les femmes représentaient 51,5% des effectifs de la Banque. La BCF s’est fixé pour objectif d’augmenter la quote-part des femmes occupant des fonctions à responsabilité.

La Banque s’engage résolument en faveur de l’égalité des chances et des conditions d’engagement équitables, en mettant au concours tous ses postes à l’interne et à l’externe. À temps partiel ou à temps plein, les collaboratrices et les collaborateurs bénéficient des mêmes conditions de travail accordées par l’employeur.

La BCF tient compte des besoins de ses collaboratrices et de ses collaborateurs en leur offrant des solutions sur mesure : elle encourage notamment le travail à temps partiel, en proposant systématiquement un choix de taux d’occupation pour les postes qu’elle publie.

La BCF favorise la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle. Ainsi, elle a réduit le nombre d’heures bloquées durant lesquelles la présence des collaboratrices et collaborateurs est obligatoire, permettant ainsi à ces dernières et à ces derniers de mieux conjuguer les heures de travail avec les obligations privées.

La BCF donne la possibilité aux conseillères et conseillers d’effectuer du job sharing, ce qui leur permet de mieux concilier vie privée et vie professionnelles tout en continuant à occuper une fonction à responsabilités.

La BCF donne aux collaboratrices et collaborateurs la possibilité d’effectuer un jour par semaine du travail à domicile afin de garantir une bonne cohésion dans les équipes et un bon équilibre travail/vie privée. Une directive décrit et définit les processus, les conditions et l’organisation du travail à domicile.

La BCF prend des mesures préventives en matière de promotion de la santé et s’engage à réduire au minimum les risques de maladies professionnelles. Elle protège l’intégrité de ses collaboratrices et de ses collaborateurs.

L’ergonomie à la place de travail est une priorité : des tables de bureau à hauteur réglable permettant de travailler debout ont été mises à disposition des collaboratrices et des collaborateurs et des conseils en matière d’ergonomie ont été dispensés par une société spécialisée. Afin de prévenir les problèmes psychologiques, la BCF collabore avec la Clinique du travail qui, en cas de besoin, assure un suivi personnalisé des personnes qui manifestent des risques de surmenage ou qui seraient victimes de mobbing.

Les collaboratrices et les collaborateurs ayant des absences prolongées pour des raisons de maladie sont suivis individuellement. Une étroite collaboration avec l’assureur de la Banque et l’assurance invalidité a été mise en place, avec un processus pour accompagner les collaboratrices et collaborateurs malades vers un retour dans les meilleures conditions possibles. En 2025, une conférence a été organisée pour les responsables d’équipe avec la Clinique du travail, dans le but de les aider à l’identification précoce des signes de burn out.

Les collaboratrices et les collaborateurs bénéficient d’une excellente couverture en matière d’assurance professionnelle et non professionnelle. Des formations et des modules d’e-learning leur sont proposés pour leur transmettre les meilleures manières d’assurer leur sécurité et de préserver leur santé au travail. Chaque année, les collaboratrices et les collaborateurs doivent rafraichir leurs connaissances en matière de sécurité au travers d’un ou plusieurs modules e-learning.

Les personnes en contact avec la clientèle suivent régulièrement des formations sur l’attitude à adopter en cas d’agressions de tout genre.

Des défibrillateurs sont installés dans les étages du Siège et dans les succursales afin de prodiguer les premiers secours en cas d’urgence. Le personnel est formé, tous les deux ans, à l’utilisation de ces appareils et chaque étage du Siège de la Banque dispose d’un ou d’une responsable.

La BCF encourage son personnel à pratiquer une activité sportive. Elle offre l’inscription à plusieurs courses se déroulant dans le canton de Fribourg, par exemple la Kerzerslauf. La Banque propose toute sorte d’autres activités physiques, adaptées à tous les profils, souvent accessibles en mode « initiation » (entre autres : pétanque, hockey sur glace, golf, aviron, volleyball, yoga).

Régulièrement durant l’année, la Banque organise des événements de loisirs proposés aux collaboratrices et aux collaborateurs ainsi qu’à leurs familles, comme une journée hivernale dans une station fribourgeoise. Les participantes et participants peuvent décider de l’activité pratiquée (ski ou balade dans la neige), puis tout le monde se retrouve pour partager un repas en commun à midi. Ce genre de rencontres permet de partager des moments sportifs en plein air et encourage l’activité physique.

Une offre existe également pour les sports plus « cérébraux », comme par exemple des matchs aux cartes, auxquels sont conviés les retraitées et retraités de la Banque. Toutes ces activités contribuent à la bonne santé et au bien-être des participantes et participants, et favorisent la cohésion interne des équipes.

La formation est le fondement d’une entreprise dynamique. C’est pourquoi la BCF accorde une grande importance tant à la formation de base (Relève) qu’au perfectionnement de ses collaboratrices et de ses collaborateurs à tous les échelons hiérarchiques (Développement RH).

Relève

La BCF forme chaque année de nombreux apprenties et apprentis ainsi que des stagiaires allround. En 2025, la BCF employait 20 apprenties et apprentis et 4 stagiaires allround, soit 5% de l’effectif global. Les apprenties et apprentis et stagiaires allround qui ont terminé leur formation en 2025 ont majoritairement décidé de poursuivre leur carrière à la BCF. Cette fidélisation constitue une réelle source de satisfaction pour la BCF, qui mise sur l’engagement et les compétences de la relève pour bâtir son avenir. En complément, la BCF propose depuis 2025 une nouvelle porte d’entrée (Trainee Programme) pour les jeunes sortant d’un bachelor ou d’un master. Durant un stage de 18 mois, les personnes acquièrent de l’expérience dans un secteur particulier de la Banque (exemple Juridique/compliance, Placements, RSE, etc.) tout en appliquant leur savoir théorique. L’objectif de cette nouvelle offre, tout comme l’apprentissage et le stage allround, est de former sa propre relève.

Développement RH

La politique du développement des ressources humaines à la BCF est définie dans le concept « Développement RH ». Elle a pour objectif de :

• Aligner les mesures de développement avec la stratégie de croissance durable et responsable de la Banque ;
• Renforcer l’attractivité et la fidélisation des talents ;
• Développer les compétences pour répondre aux enjeux présents et futurs ;
• Favoriser l’agilité, la collaboration et la performance collective.

Afin d’assurer les objectifs fixés, le développement RH est divisé en 4 piliers :

Pilier Métier

Ce pilier a pour objectif d’assurer les connaissances et compétences nécessaires pour chaque fonction (activités, produits, applications, communication & relation clients, développement personnel, langue, etc.) et leurs responsabilités, d’anticiper les besoins et les évolutions propres à chaque métier, donner des perspectives d’évolution et de permettre ainsi la mobilité interne.

Pilier Compliance, Juridique, Risk, RSE & Sécurité

Ce pilier doit garantir le respect et la conformité aux lois, directives et règlements en proposant des actions de formation adéquates et en anticipant les évolutions.

Pilier Leadership

Le pilier Leadership a pour mission de donner aux managers toutes les connaissances et compétences pour assurer une conduite qui met en œuvre une culture encourageant et exigeant la responsabilité individuelle. Il doit permettre aux managers de renforcer régulièrement leurs compétences.

Pilier Accompagnement & Change Management

Ce pilier a pour objectif d’accompagner les collaboratrices et collaborateurs dans leur développement, leur évolution et dans la transformation, qu’elle soit organisationnelle, digitale ou culturelle. Il encourage également le développement d’une réelle culture du changement qui permet à tout un chacun d’évoluer et de rester motivé et impliqué.

Le développement d’une collaboratrice ou d’un collaborateur doit être considéré à deux niveaux :

• L’activité actuelle, qui se concentre sur les compétences nécessaires et souhaitées pour la fonction en cours.
• L’activité future, qui concerne le parcours d’évolution requis et envisagé pour accéder à un nouveau rôle.

Les mesures de développement suivantes sont proposées aux collaboratrices et collaborateurs :

• Plan de formation continue pour chaque fonction (filière), indiquant clairement les compétences nécessaires et les moyens de les acquérir. Ces filières couvrent tous les domaines de compétences (connaissances techniques-métier, outils informatiques, Compliance et Juridique, Risk et Sécurité, communication et relation client, soft skills).
• Plan de développement personnel
• Programme de validation des compétences (certification)
• Refresh annuel
• Plan de formation et de renforcement des compétences pour managers
• Formations diplômantes
• Mentorat : transmission d’expériences d’un senior pour favoriser l’évolution professionnelle
• Coaching : accompagnement ciblé pour travailler des objectifs précis de performance ou de développement personnel
• Assessment : évaluation approfondie (exercices, mises en situation, tests psychométriques) pour cerner les compétences, comportements et potentiel

Il est à noter qu’une directive interne reprend les points principaux de ce concept et fournit également des informations plus détaillées sur les conditions et prérequis pour chaque type de mesures de développement.

Programmes de formation et Programmes facilitant la transition & fin de carrière

Le développement des compétences constituant un élément clé de la stratégie de la BCF, il a été décidé en 2025 de dissocier ce thème du processus de qualification annuelle, auquel il était jusqu’à présent intégré. En phase pilote pour la division Clientèle privée, tous les responsables des unités structurelles ont été formés durant le premier semestre et le plan de développement personnel (PDP) a fait l’objet d’au minimum deux entretiens avec chaque collaborateur durant l’été 2025 pour permettre de déterminer les mesures de développement à mettre en place l’année suivante. Il sera déployé à l’ensemble de la Banque en 2026.

Les programmes de formation à la BCF suivent le cycle de vie professionnelle de la collaboratrice ou du collaborateur (engagement, carrière, retraite).

Engagement

Un programme commun pour les nouvelles collaboratrices et les nouveaux collaborateurs est prévu à l’engagement, qui prévoit notamment trois journées d’introduction, des cours juridiques et compliance ainsi qu’un ensemble de modules e-learning (produits, procédures et connaissances BCF, cyber sécurité, juridique et compliance).

Carrière

Suit ensuite un programme défini par la fonction. Le programme lié à la fonction (nommé filière de formation) définit les compétences que doit avoir la collaboratrice ou le collaborateur pour assumer sa fonction et le moyen d’obtenir la compétence si celle-ci est encore lacunaire. Actuellement, deux-tiers des fonctions de la Banque ont leur propre filière. L’objectif est de définir ces programmes pour l’ensemble des fonctions d’ici à fin 2027.

Les fonctions avec responsabilité de conduite ont également leur filière de formation, qui comprend notamment un certificat de leadership (de l’Association suisse pour la formation des cadres, ASFC), des ateliers annuels de conduite et des refresh continus.

Chaque collaboratrice et chaque collaborateur est soumis à sa filière de formation et doit atteindre l’ensemble des compétences dans les trois ans qui suivent sa prise de fonction. De plus, les fonctions du front sont soumises à différentes certifications (validation des compétences) :

• Conseiller sans portefeuille client : certification interne (29 personnes)
• Conseiller avec portefeuille client : certification SAQ (132 personnes). Gage de qualité, le certificat SAQ (Swiss Association for Quality) atteste que sa ou son titulaire dispose des compétences nécessaires et connaît les règles de conduite définies par sa profession.
• Conseiller Service Line : certification CallNet (2 personnes).

En complément des filières, des refresh sous forme de e-learning sont prévus chaque année pour assurer le maintien des compétences dans les domaines-clés : compliance, juridique, risk, RSE, sécurité, produits. En 2025, les collaboratrices et collaborateurs ont dû rafraîchir leurs connaissances sur : la lutte contre le blanchiment, la sécurité au guichet, le KYT (Know your transaction), les menaces d’initié non intentionnelle, les cartes de crédits, l’expertise immobilière, la Loi sur la protection des données.

Chaque projet BCF, qui implique un développement des compétences des collaboratrices et des collaborateurs, fait l’objet d’un concept de formation afin d’assurer la mise à niveau ou l’acquisition des nouveautés. Au minimum des séances d’informations sont organisées ou si nécessaire des formations plus approfondies.

La BCF soutient également activement toutes les personnes qui veulent effectuer une formation supérieure/postgrade. Ce soutien concerne l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs avec un taux minimal de 50% et est déterminé selon la clause du besoin pour la fonction actuelle ou en vue d’une évolution. Chaque année, environ 50 personnes suivent un tel cursus.

En 2025, les diplômes suivants ont été obtenus :

• 1 bachelor HES
• 1 diplôme ES
• 4 brevets fédéraux
• 1 CAS
• 20 certificats et diplômes spécifiques

A côté des formations (continues, supérieures, postgrade), séances d’information et certifications, la BCF propose également :

• Mentorat : transmission d’expériences d’un senior pour favoriser l’évolution professionnelle
• Coaching : accompagnement ciblé pour travailler des objectifs précis de performance ou de développement personnel
• Assessment : évaluation approfondie (exercices, mises en situation, tests psychométriques) pour cerner les compétences, comportements et potentiel

Retraite

A partir de 55 ans, les collaboratrices et les collaborateurs suivent deux cours de préparation à la retraite :

• À 55 ans : la retraite et ses aspects financiers (planification financière et droit successoral)
• À 60 ans : la retraite, quel projet de vie ? Un accompagnement plus individualisé est mis en place, qui vise à nourrir la réflexion autour des projets de vie à la retraite, tout en abordant des thématiques clés telles que la santé, le bien-être et les organismes d’appui à disposition.

Il est à noter que la formation continue, les refresh annuels et le renouvellement des certifications sont demandés jusqu’à la retraite des collaboratrices et des collaborateurs.

Des formations en lien avec la durabilité, tant dans le domaine des rénovations des bâtiments que dans les placements, ont été initiées en 2023 et se sont poursuivies depuis.

Un partenariat a été établi avec le Service de l’énergie de l’État de Fribourg, la Haute école d’ingénierie et d’architecture de Fribourg ainsi que l’ECAB. L’objectif : renforcer les compétences des conseillères et conseillers bancaires en matière de rénovation énergétique afin d’accompagner toujours mieux la clientèle dans la transition vers des bâtiments plus durables. Ces formations ont lieu une première fois en présentiel pour les collaboratrices et les collaborateurs. Depuis le début 2024, la Banque propose également une formation en ligne au sujet de rénovations énergétiques à ses collaboratrices et collaborateurs sous forme de modules e-learning, qui reprennent les thèmes abordés dans le cadre des formations en présentiel.

Pour le thème des placements responsables, la Banque utilise des formations en ligne développées par une entreprise externe (Fintelligence), ainsi que des supports internes axés sur sa propre politique d’investissement responsable.

En 2025, une conférence intitulée « Intégrer la durabilité et les risques naturels dans la Stratégie Bancaire » a été organisée à la BCF. Deux experts, M. Gaël Giraud et M. Rodolphe Bocquet, ont eu l’occasion d’aborder les questions qui se posent dans le travail quotidien des conseillères et des conseillers de la Banque, aussi bien que pour les grandes orientations stratégiques telles qu’elles sont influencées par le contexte réglementaire suisse :

• Comment répondre aux besoins des clientes et des clients de la Banque induits par l’accélération du réchauffement et, plus largement, de la polycrise écologique ?
• Comment le réchauffement interagit-il avec la destruction progressive de la biodiversité, la raréfaction de l’eau et celle des ressources minières dont l’industrie cantonale et nationale a besoin ?
• Comment incorporer le risque climat dans la stratégie de la Banque ?